Dobrý manažer krizi ocení

Respondentem dnešního rozhovoru je přední český psycholog, headhunter a vážený porotce Czech Industry Challenge, Marek Navrátil.

Nelze se hned v úvodu s ohledem na současný stav nezeptat, jak se dle Vás v blízké i delší budoucnosti dotkne COVID pandemie trhu práce, zaměstnávání a náboru v ČR/celosvětově?
Radikálně. V současné době jsme přímými účastníky tzv. změny paradigmatu a konkrétní trendy je již nyní možné pozorovat na úrovni makroekonomických i mikroekonomických ukazatelů. Paradoxně tak například dochází ke snížení výkonu ekonomik,  poptávka po zaměstnancích však neklesá a díky opatřením jednotlivých států někde dokonce i roste. Jde například o nedostatek pracovníků v dělnických pozicích a rovněž také vynucený trend generační obměny. Většina firem si uvědomuje rizika spojená s přestárlými manažery, kteří jsou nyní navíc rizikovou skupinou. Do popředí také vystupuje důraz na zdravého zaměstnance a to ve všech jeho významových aspektech. Nedávno si mi například majitel jednoho podniku stěžoval, že jeho klíčový zaměstnanec váží více než 170 kg. V práci už dokonce dostal infarkt a on ho nedokáže motivovat ke změně životního stylu ani bonusem za zhubnutí.

Které profese či řemesla budou mít do budoucna na růžích ustláno? Studijní i odborná příprava, respektive kvalifikace, by měla být vedena strategicky. Je především důležité sledovat, koho potřebuje ekonomika, respektive co poptává trh. Navíc filozofování málokomu dnes zaplatí hypotéku.
Rčení „řemeslo má zlaté dno“ stále platí. Vypovídá o tom současná analýza poptávky po kvalifikovaných zaměstnancích. Navíc firmy si od minulé krize uvědomily, že náklady spojené s nahrazováním propuštěných zaměstnanců a jejich znovuzískáváním jsou velmi vysoké. Český trh má své limity a v návaznosti na demografii naší populace je všem asi jasné, že brzy nebude odkud brát. Systematická příprava mladé generace je dnes složitější. Firmy si stěžují na absolventy, kteří v práci neustále drží v ruce telefon a podle nich pracují méně než jejich starší kolegové. A ještě k těm hypotékám: Trend mít více malých úvazků (tzv. gig economy) pochopitelně představuje výzvu i pro finanční instituce. Jsme svědky úbytku zaměstnanců s pracovní smlouvou na dobu neurčitou a změna je mantrou dneška. Získat hypotéku proto bude určitě složité, nicméně na druhou stranu trh s vlastním bydlením prožije s rozmachem práce z domova obrovský boom. Nikdo nebude chtít pracovat z malého krcálku na okraji města a prázdných kancelářských prostor také určitě přibude.

Na českém trhu existuje řada stimulů podporující odborné vzdělávání dětí a mládeže. Myslíte si, že jsou pro tuto cílovou skupinu (a rovněž pro jejich rodiče, kteří je motivačně a názorově často ovlivňují) dostatečné z hlediska přehlednosti i kvantity? A v čem spatřujete jako odborník mezeru, když člověk na prahu svých čtyřicátin zjistí, že se minul povoláním a chce dělat něco jiného? Pro své děti bychom přeci měli chtít jen to nejlepší i co se úspory ztraceného času týká.
Pro své děti chceme vždy to nejlepší. Myslím si, že obava z přemíry nebezpečí okolo nás je v negativním slova smyslu „hybatelem“ současné výchovy a paradoxně tak dnešní děti při výběru volnočasových aktivit omezuje. Právě zájmy a záliby tvoří základní předpoklad pro formování správných pracovních návyků. Troufnu si říci, že pokud například současní teenageři vidí, jak je snadné vydělat peníze online, tak mohou společně s omezeními ze strany rodičů ztrácet motivaci se soustavně věnovat koníčkům, které je pro budoucí povolání připraví. Taktéž katalog povolání prochází dramatickou změnou a řada povolání je pro generaci současných rodičů nesrozumitelná. Proto správně mezi řádky poukazujete na nevyhnutelnou otevřenost vůči změně, která se ukazuje klíčovou dovedností či charakteristikou. A naše školství by mělo tento trend akcentovat. Při své práci se například setkávám se špičkovými uchazeči, kteří mění obory svého působení každé tři roky. Efektivně přenášejí znalosti získané v jednom odvětví do druhého a to je bezesporu jediná správná cesta pro kvalitní uplatnění.

Na jaře mnoho firem příliš dlouho řešilo zavádění opatření ohledně koronaviru namísto toho, aby svou pozornost věnovalo svému rozvoji (v tzv. době klidu) a uzpůsobení své produkce novým požadavkům trhu. Několik šikovných firem - o jejichž značce před pandemií málokdo slyšel - plnily díky své progresivitě stránky českých médií. Během dvou až tří týdnů dokázaly uzpůsobit výrobní program natolik, že nyní produkují zcela něco odlišného a nemusely ani propouštět.
To je výhoda menších firem – štik. Větší společnosti se nedokážou změnám tak rychle přizpůsobovat, disponují technologickým zázemím a dlouhodobými kontrakty, které musí naplňovat bez ohledu na situaci s koronavirem. Nezapomínejme ale, že startupy jsou velmi rizikovými zaměstnavateli a že dlouhodobě přežívá zpravidla jeden z deseti.

V době blahobytu se dařilo téměř všem, mzdy astronomicky rostly a špatně se hledala nová pracovní síla. Manažeři se v Česku násobili jako houby po dešti. Co teď s nimi je? Prozradíte, jak se vůbec teď hledá zaměstnání takovým lidem? Jsou ochotni cestovat za prací dále a za méně peněz? Nebo letošní situace mnohé propuštěné manažery stimulovala k založení vlastního podnikání?
O dobré manažery bude vždy nouze. Manažerem se však člověk nerodí, tím se stává v určitém ekosystému a díky zkušenostem odpovídajícím konkrétní životní etapě. Existují pak samozřejmě regiony, kde je dobrých manažerů dost a regiony, kde i špatní manažeři dostávají hodně peněz. Pravdou však je, že v současné době je na trhu více manažerů otevřených změně, včetně realokace, protože jen dobrý manažer krizi ocení. Manažer, který chce krizi přečkat, až se přežene, je špatným manažerem. A právě proto nyní firmy přeobsazují řadu klíčových pozic středního managementu novými lidmi. Musí se však smířit s tím, že tzv. „srdcařů“ pracující pro jednu firmu za stejný plat sedm a více let bude bohužel nedostatek.

Že home office nebývá zaručeně výhra, mohou potvrdit především rodiče malých dětí. Jak výhledově vidíte funkčnost týmů a atmosféru na pracovišti, když výrobní dělníci musí chodit do práce a THP zaměstnanci mohou pracovat z domova? Dá se taková situace vůbec nějak do budoucna optimálně vyřešit?
Nadnárodním korporacím, které nyní zaměstnávají tzv. virtuální zaměstnance, současný stav vyhovuje. Klesá fluktuace, virtuální zaměstnanec může i v regionu s nedostatkem pracovních příležitostí pobírat zajímavý plat. A ruku na srdce – sériové manuální práce známé z dob Henryho Forda - bude neustále ubývat. Služby časem přejdou do módu již zmíněné „gig economy" a sériová výroba bez zohlednění Industry 4.0 přestane existovat. A potvrzuji, že již nyní některé firmy přemýšlejí, co budou dělat s prázdnými administrativními budovami /= často novostavby s dlouhodobou ekonomickou návratností/. Ale třeba z nich časem vytvoří nové sexy huby, do kterých budou své zaměstnance lákat na propojení práce, života a zábavy. Kdo ví…

Jak podle Vás a dostupných statistik přijali zaměstnanci čtyřdenní pracovní týden s pátky na překážce za nižší mzdu s ohledem na zpomalení a revizi svého života, priorit a soustředěním se na svou rodinu/work/life balance? A jak to vůbec vidíte dál?
Izolace má prokazatelně negativní dopad na pracovní výkon. A každý zaměstnanec je jiný, především co se týče zralosti pracovní morálky. A na každého platí jiný způsob motivace. Někomu mírný stres vyhovuje a někdo je naopak o samotě více koncentrován. Dostupnost streamovacích služeb - ale i například porna - vede k nutnosti redefinice současného leadershipu. Mikromanagement se proto pomalu vrací na scénu. Práce je jednodušší, kontrolovatelnější (jako náš balíček z e-shopu na cestě k nám), ale zato neustálá. Musíme být online, okamžitě reagovat a to se bude týkat i zaměstnanců v dělnických profesích. Zaměstnavatelé u nich již dnes vyžadují například větší ochotu směnovat, průběžně se rozvíjet a současně s tím i požadavek, aby ve firmě byli schopni zastat více pozic.

 
ROZHOVOR:  14.10.2020:  Autor rozhovoru: Kateřina Škopková / Respondent:  PhDr. Marek Navrátil, Ph.D., MBA
#PROMOLIGA   #CzechIndustryChallenge